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Quel est le coût d’un recrutement pour l’entreprise ?

Interview de PEAL SOLUTIONS, référencé DATADOCK par Koré Conseil

Pourquoi avez-vous décidé de faire appel à KORÉ pour obtenir votre référencement DATADOCK ? P. A : Il nous a semblé important de faire appel à des...

Atelier CCI Ariège : réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage

Le 26 mars 2019, au sein de la CCI Ariège, KORÉ a animé un atelier sur la réforme de la formation professionnelle à destination des gérants, directeurs et responsables administratifs.

Comment gérer une période difficile pour l’entreprise ?

un audit RH peut vous permettre d’identifier des solutions adaptées à chaque situation même aux plus difficiles.

Quel est le coût d’un recrutement pour l’entreprise ?

Recruter un nouveau collaborateur est un gage de développement pour l’entreprise mais représente un investissement coûteux qu’il faut budgéter et...

Comment se faire référencer Datadock ?

Le décret Qualité est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Tout organisme de formation doit désormais être référencé par les OPCA pour permettre le financement de ses actions et ce, quel que soit le mode de règlement de celles-ci.

Recruter un nouveau collaborateur est un gage de développement pour l’entreprise mais représente un investissement coûteux qu’il faut budgéter et prévoir.Faire appel à un cabinet de recrutement c’est compter entre 15 et 25% du salaire annuel brut du futur collaborateur.

Le recrutement le plus économique est donc évidemment celui que l’entreprise effectue par ses propres moyens c’est pourquoi la plupart des TPE/PME opte pour cette solution. Néanmoins, plus économique ne veut pas dire sans frais. En effet le processus de recrutement et d’intégration induit des coûts liés à des activités variées.

Alors que coûte réellement le processus de recrutement pour une entreprise ?

Les coûts directs :

  • Le sourcing c’est-à-dire la recherche de candidats : La diffusion d’une offre d’emploi sur un site d’emploi spécialisé coûte de 500 à 800€, cette somme étant modulable en fonction du nombre d’offres diffusées.
  • Les frais d’évaluation des candidats (tests) : lorsque cette évaluation est réalisée par le cabinet qui a été missionné pour effectuer la recherche, son coût est souvent intégré dans la facturation globale.
  • Le temps passé par les intervenants sur le processus est également à prendre en compte car c’est un temps qu’ils ne consacrent pas à leur propre activité. Les managers, les administratifs ou même le dirigeant lui-même. Il s’agit du temps consacré à la définition du profil recherché, à la rédaction et diffusion de l’offre d’emploi, au tri des candidatures, à la rédaction des retours négatifs et bien sûr au temps passé en entretien avec les candidats.

Les coûts indirects :

  • Le temps d’intégration du candidat : Entre le moment où le nouvel embauché prend son poste et celui où il y sera pleinement opérationnel va s’écouler une période de durée variable consacrée à son intégration et à sa formation.
  • Le coût de la formation, que celle-ci soit dispensée en interne ou en externe, peut facilement être évalué : frais pédagogiques, rémunération du salarié pour la durée de la formation, frais de repas, de transport et d’hébergement le cas échéant.
  • Le coût d’intégration est quant à lui plus difficile à évaluer car il ne correspond pas toujours à une dépense directe. Il s’agit du temps consacré au nouvel embauché par les collaborateurs impliqués dans son intégration, managers et collègues. Et bien sûr il faut aussi prendre en compte que durant cette période le nouvel embauché ne sera pas productif pour l’entreprise qui lui versera malgré tout un salaire.

Les outils de travail

Enfin il faudra prévoir tout le matériel dont aura besoin le nouvel embauché pour accomplir sa mission : un bureau aménagé, un ordinateur, un téléphone (fixe et/ou mobile), des licences d’utilisation de logiciels, un éventuel véhicule de fonction, une tenue de travail…

Bref un recrutement coûte cher mais un recrutement raté coûte toujours plus cher.

Les salaires versés au salarié qui quitte l’entreprise constituent une perte sèche puisque celui-ci n’aura produit aucune valeur durant cette période. De plus, il faudra relancer les recherches et tenir compte des impacts négatifs du premier recrutement (impacts négatifs sur les clients mais aussi sur le moral des salariés).

En résumé le recrutement doit être cadré et optimisé dans les entreprises afin de limiter au maximum les impacts et les coûts. KORÉ répond à vos besoins autour de cette thématique et vous aide à définir les meilleurs process fonction des profils recherchés.